prawo pracy | Co do zasady

Na gruncie obowiązujących przepisów nie ma wątpliwości, jak obliczyć wynagrodzenie za pracę, jeśli pracownik w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych skorzysta z czasu wolnego w tym samym miesiącu, w którym wystąpiła praca ponad normy. Bardziej skomplikowany jest przypadek, w którym praca w godzinach nadliczbowych wykonana w jednym miesiącu zostanie skompensowana czasem wolnym w innym miesiącu lub miesiącach.

Długotrwałe nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W przypadku procesu pracodawca będzie musiał jednak zasadniczo wykazać, że nieobecność pracownika spowodowała trudności organizacyjne po stronie zakładu pracy i zagrażała istotnym interesom pracodawcy.

Wielu pracodawców korzysta w sprawach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy z usług zewnętrznych specjalistów. Takie rozwiązanie nie musi jednak wcale oznaczać, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku zatrudnienia specjalisty bhp na etacie.

Pracodawca zamierzający rozwiązać za wypowiedzeniem umowę lub umowy o pracę z powodu zmian w strukturze zatrudnienia lub liczbie zatrudnianych pracowników często staje przed dylematem, jak prawidłowo określić przyczynę wypowiedzenia, w szczególności czy odwołać się do „likwidacji stanowiska pracy”, czy też do „redukcji zatrudnienia”.

Pracownik, u którego prawomocną decyzją właściwy organ stwierdził chorobę zawodową, ma prawo do świadczeń z ZUS przewidzianych przepisami „ustawy wypadkowej”. Pracownik taki może również dochodzić roszczeń bezpośrednio od pracodawcy. Podobnie jak w przypadku wypadków przy pracy stwierdzenie u pracownika choroby zawodowej nie zawsze jednak oznacza odpowiedzialność uzupełniającą pracodawcy. Pracownik musi bowiem wykazać szereg okoliczności, aby móc skutecznie skorzystać z tego prawa.

Pracodawcy zatrudniający przedstawicieli handlowych stoją przed wyzwaniem, jak prawidłowo rozliczyć ich godziny nadliczbowe. Pomocnym rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy o pracę ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak jednak prawidłowo określić taki ryczałt? Czy wypłata ryczałtu zawsze zwalnia pracodawcę z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych?

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Przepisy w szczególny sposób regulują sytuację pracowników tymczasowych w tym zakresie.

Brak ewidencji czasu pracy może na przykład skutkować przegraną pracodawcy w razie sporu o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Co ciekawe, w pewnych okolicznościach nadgodziny należą się także menadżerom i pracownikom objętym systemem zadaniowego czasu pracy.

Rezygnacja z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, dalej idące ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony oraz uzależnienie okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony od długości zatrudnienia u pracodawcy – to tylko niektóre z planowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zmian do Kodeksu pracy.

Menedżer tymczasowy (interim manager, IM) to najczęściej osoba o bardzo wysokich kwalifikacjach, pełniąca rolę zewnętrznego eksperta do zadań specjalnych, który przychodzi do firmy w ściśle określonym celu. Celem takim może być np. postawienie firmy na nogi w sytuacji, w której problemy przerastają jej kierownictwo. Interim manager to osoba tymczasowo zarządzająca przedsiębiorstwem, częścią przedsiębiorstwa lub danym projektem.

Prawidłowe prowadzenie i przechowywanie dokumentacji płacowej (m.in. kart wynagrodzeń) dotyczącej zatrudnianych pracowników może mieć istotne znaczenie nawet po wielu latach od ustania zatrudnienia pracownika.

Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, ma odpowiednio 7 lub 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia pracodawcy na wniesienie powództwa do sądu pracy, jeżeli chce kwestionować takie wypowiedzenie lub rozwiązanie.