Zmiany w Kodeksie pracy
Rezygnacja z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, dalej idące ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony oraz uzależnienie okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony od długości zatrudnienia u pracodawcy – to tylko niektóre z planowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zmian do Kodeksu pracy.
W Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej toczą się prace nad projektem ustawy zmieniającej Kodeks pracy. Są one w głównej mierze wynikiem wszczętego przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu pracy regulujących umowy o pracę na czas określony z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r.
Komisja zarzuciła Polsce przede wszystkim stosowanie sztywnych okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, bez względu na staż zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. W ocenie Komisji takie rozwiązanie oznacza mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, w odniesieniu do których przepisy uzależniają okres wypowiedzenia od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Należy przy tym podkreślić, że takie rozwiązanie było też kwestionowane przez Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 13 marca 2014 r., który zapadł w sprawie Nierodzik.
Ponadto Komisja wskazywała na zbyt krótki okres, który zgodnie z obecnymi przepisami musi upłynąć między dwiema umowami na czas określony, aby nie były one uważane za „następujące po sobie”. W ocenie Komisji do nadużyć może też prowadzić posłużenie się przez ustawodawcę nieokreślonym pojęciem „zadania realizowane cyklicznie”, które uzasadnia nieograniczone zawieranie następujących po sobie umów o pracę na czas określony.
Również w praktyce od dawna postulowane są zmiany wprowadzające mechanizmy ograniczające zawieranie przez pracodawców licznych umów o pracę na czas określony.
Choć prace nad ustawą trwają nadal, już teraz prezentujemy główne założenia projektu wraz z krótkim komentarzem.
Rezygnacja z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy
Projekt przewiduje rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W uzasadnieniu do projektu wskazano, że takie umowy są rzadko zawierane w praktyce z uwagi na brak możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia. Wątpliwości w praktyce powoduje też określenie katalogu prac, który uzasadniałby ich zawarcie. W związku z tym projektodawcy proponują zastąpienie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy umową o pracę na czas określony.
Rezygnacja z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy może spowodować liczne trudności w określeniu terminu końcowego umowy o pracę na czas określony, jeśli z uwagi na specyfikę wykonywanej pracy w chwili zawarcia umowy nie można precyzyjnie przewidzieć takiej daty (np. realizacja projektu, którego czas trwania zależy od współpracy z kontrahentami; wdrożenie nowego systemu operacyjnego; poprawa sytuacji finansowej spółki). Z uwagi na projektowane ograniczenia w długości oraz liczbie umów o pracę na czas określony proponowane rozwiązanie może z kolei prowadzić do przekształcenia takiej umowy w umowę na czas nieokreślony, choćby nawet wbrew woli stron stosunku pracy.
Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny
Projektowana ustawa przewiduje wprowadzenie przesłanek uzasadniających zawarcie umowy o pracę na okres próbny. Mianowicie umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta jedynie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju.
Takie rozwiązanie należy ocenić pozytywnie. Pozwoli ono uniknąć wielokrotnego zawierania umów na okres próbny w przypadku wykonywania pracy tego samego rodzaju. Jednocześnie, w przypadku zmiany rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na umowie o pracę na okres próbny i zweryfikować jego umiejętności na stanowisku nowego rodzaju, choćby strony zawarły wcześniej taką umowę, lecz przy pracy innego rodzaju. Podkreślenia przy tym wymaga, że proponowane rozwiązanie jest zgodne z dotychczasowym orzecznictwem Sądu Najwyższego.
Zmiana zasad zatrudnienia pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony
Obecne przepisy regulujące umowę o pracę na czas określony nie przewidują ograniczeń co do długości takich umów. Zawieranie umów na czas określony na zbyt długie okresy (np. 7- czy 9-letnie) jest jednak kwestionowane przez orzecznictwo. W związku z tym projekt przewiduje wprowadzenie maksymalnego okresu zatrudnienia na czas określony oraz zmianę maksymalnej liczby takich umów.
Zgodnie z projektem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Zawarcie umowy lub umów na czas określony na łączny okres dłuższy niż 33 miesiące, lub zawarcie większej liczby umów, będzie uważane, od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy takiego rodzaju, za równoznaczne w skutkach z zatrudnieniem pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Powyższe ograniczenia nie będą miały zastosowania do umów zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji lub gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy.
Co istotne, zawierając umowę o pracę na czas określony w powyższych warunkach, strony będą obowiązane określić taki cel lub wskazać powyższe okoliczności w treści umowy o pracę. Dodatkowo o zawarciu umowy o pracę na czas określony z uwagi na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, które uzasadniają zatrudnienie pracownika na czas określony w związku z jego okresowymi potrzebami, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Projekt nie określa jednak skutków niedoręczenia takiego zawiadomienia.
Określenie maksymalnego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony u danego pracodawcy niewątpliwie ma na celu ochronę pracowników zatrudnionych na czas określony. Brak jest jednak podstaw natury prawnej oraz celowościowej do przyjęcia rozwiązania nakazującego przy obliczaniu maksymalnego okresu zatrudnienia oraz maksymalnej liczby umów uwzględnianie wszystkich takich umów zawartych pomiędzy tymi samymi stronami, bez względu na przerwy między nimi, nawet po wielu latach przerwy w zatrudnieniu.
Jednocześnie posłużenie się ogólnymi sformułowaniami wprowadzającymi odstępstwa od zasady limitowania umów o pracę na czas określony budzi wątpliwości interpretacyjne. Dotyczy to w szczególności obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. Posłużenie się takimi ogólnymi i niedookreślonymi sformułowaniami może prowadzić do nadużyć w praktyce.
Wprowadzenie jednakowych okresów wypowiedzenia umów o pracę, bez względu na ich rodzaj
Projekt przewiduje również wprowadzenie jednakowych okresów wypowiedzenia umów o pracę, bez względu na ich rodzaj. Uzależnia też ich długość od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Co równie istotne, zgodnie z projektem umowy o pracę na czas określony będą mogły być wypowiedziane w każdym czasie, a nie jak obecnie tylko wówczas, gdy strony przewidzą wprost taką możliwość w treści umowy.
Projektowaną zmianę należy zasadniczo ocenić pozytywnie. Kontrowersje budzi jednak stosowanie uniwersalnych okresów wypowiedzenia również do umów o pracę na zastępstwo. W praktyce takie umowy mogą trwać kilka lat (np. w przypadku korzystania przez pracownika z urlopów związanych z rodzicielstwem). Stąd przyjęcie zmian w proponowanym kształcie może skutkować obowiązkiem stosowania przez pracodawców nawet 3-miesięcznych okresów wypowiedzenia. Zgodnie zaś z obecnie obowiązującymi przepisami umowa o pracę na czas zastępstwa może być wypowiedziana z zastosowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia.
W celu zapewnienia należytej ochrony pracowników zatrudnionych na zastępstwo, przy jednoczesnym ograniczeniu trudności po stronie pracodawcy związanych z jednoczesnego zatrudnienia w okresie wypowiedzenia na tym samym stanowisku zarówno pracownika powracającego pracy, jak i pracownika go zastępującego, można rozważyć modyfikację proponowanych okresów wypowiedzenia, np. maksymalnie do dwóch tygodni.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Projektowana ustawa przewiduje wprowadzenie regulacji uprawniającej pracodawcę do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Takie rozwiązanie należy uznać za słuszne, zwłaszcza że pracodawcy powszechnie stosują je w praktyce.
Warto jednak rozważyć wprowadzenie mechanizmu uprawniającego pracodawcę do jednostronnego cofnięcia takiego oświadczenia i wezwania pracownika do pracy. W przypadku braku takiej regulacji lub wyraźnego zastrzeżenia pracodawcy wezwanie pracownika do pracy będzie bowiem wymagało jego zgody.
Agnieszka Godusławska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
