Zmiany w przepisach o czasie pracy - elastyczne i problematyczne
23 sierpnia br. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca zmiany w przepisach dotyczących czasu pracy. Nowe regulacje pozwalające na bardziej elastyczną organizację czasu pracy są kontynuacją rozwiązań, które obowiązywały na gruncie tzw. ustawy antykryzysowej. To pozytywna zmiana w obecnych realiach. Jednocześnie ustawa wprowadza jednak pewne ograniczenia w zakresie korzystania z nowych rozwiązań, a samo ich stosowanie, z uwagi na wątpliwości interpretacyjne, może rodzić problemy.
Znowelizowane przepisy przewidują m.in. możliwość wprowadzenia 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych oraz tzw. „ruchomego czasu pracy”, który pozwala na ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników lub na określenie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. Z wyjątkiem ruchomego czasu pracy, który może być również stosowany na pisemny wniosek pracownika, nowe rozwiązania muszą być wprowadzone w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. Przedmiotowe regulacje oznaczają, że pracodawca nie będzie miał nieograniczonej swobody stosowania nowych instytucji. Przepisy nie rozstrzygają też, czy rada pracowników może pełnić funkcję przedstawicieli pracowników. Niejasna pozostaje również kwestia obliczania doby pracowniczej w tzw. „ruchomym czasie pracy”, co z kolei przekłada się na sposób rozliczania dobowych godzin nadliczbowych.
Jednocześnie nowela nakłada na pracodawców obowiązek sporządzania indywidualnych rozkładów czasu pracy. Nie muszą się one pokrywać z okresem rozliczeniowym, jednakże nie mogą być tworzone na okresy krótsze niż jeden miesiąc, a pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed jego zastosowaniem. Niestety przepisy milczą na temat możliwości zmian takich rozkładów, pozostawiając w tym względzie wiele wątpliwości. Regulacje nie przewidują możliwości zmian takich rozkładów, choć w wielu sytuacjach (np. urlop na żądanie) jest to oczywiście uzasadnione. Wątpliwości budzi również interpretacja pojęcia „rozkładu czasu pracy”. Obok nowych przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy dla poszczególnych pracowników, ustawodawca utrzymał dotychczasowy obowiązek ustalania rozkładów czasu pracy w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy lub obwieszczeniach, które ze swej istoty mają charakter grupowy.
Jednocześnie nowela rozstrzyga wątpliwości związane z odpracowywaniem przez pracowników zwolnień udzielanych w celu załatwiania spraw osobistych w godzinach pracy. Czas takiego odpracowania nie będzie stanowił godzin nadliczbowych. Jest to rozwiązanie praktyczne i postulowane od wielu lat jako korzystne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Dotychczas udzielenie pracownikowi zwolnienia w czasie pracy na załatwienie spraw osobistych wiązało się z koniecznością obniżenia wynagrodzenia pracownika lub, w przypadku uzgodnienia odpracowania zwolnienia, z ryzykiem powstania godzin nadliczbowych.
Należy pamiętać, że czas pracy był i zapewne – w związku ze zmianami – będzie znajdował się w obszarze szczególnego zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy, z tego względu przestrzeganie wymogów wynikających nie tylko z dotychczasowych, ale i z nowych przepisów, a także ich prawidłowe stosowanie ma szczególne znaczenie. Stwierdzenie jakichkolwiek naruszeń w tym zakresie może uzasadniać odpowiedzialność wykroczeniową pracodawcy. Co równie istotne, nieprawidłowe rozliczanie czasu pracy skutkujące błędnym rozliczeniem godzin nadliczbowych może powodować roszczenia pracownika.
Agnieszka Lisiecka, adwokat, kieruje Zespołem Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
