Crunch przed premierą gry. Co na to prawo pracy? | Co do zasady

Nerwy, gorączkowe analizy, dopracowywanie szczegółów to typowe elementy crunchu przed wypuszczeniem gry wideo na rynek. Crunch, czyli okres wzmożonej pracy, zwykle na krótko przed premierą gry, to kilkunastogodzinne dni pracy, nocki i weekendy przed komputerem, czasem skierowanie do zadań, których dotychczas się nie wykonywało. Czy pracodawca może to nakazać, a pracownik musi posłuchać?

Z wywiadów przeprowadzanych przez Game Developer Conference na potrzeby raportu „State of the game industry 2021” wynika, że 12% badanych z branży gier pracuje średnio 46-50 godzin tygodniowo, a 21% z nich po 41-45 godzin tygodniowo¹. Dane są niepokojące – zwłaszcza w porównaniu z deklarowaną w tym samym badaniu maksymalną liczbą godzin przepracowanych tygodniowo w ciągu ostatnich 12 miesięcy. W tym przypadku 30% badanych wskazało, że maksymalnie zdarzyło im się pracować 60 godzin w tygodniu, a 17% zgłosiło pracę powyżej 70 godzin tygodniowo.

Gdy potrzebne są „wszystkie ręce na pokład”, warto wiedzieć, co może pracodawca, a co powinien zrobić pracownik.

Praca w nadgodzinach

Crunch w większości przypadków powoduje konieczność pracy w większym wymiarze. Często będzie to oznaczało pracę w nadgodzinach. Trzeba wskazać, że „nadgodziny” są dopuszczalne tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy).

W pewnych okolicznościach crunch można kwalifikować jako szczególne potrzeby pracodawcy, a tym samym potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych będzie uzasadniona. Nawet jednak w przypadku „szczególnych potrzeb pracodawcy” istnieją pewne ograniczenia związane z pracą w nadgodzinach.

Po pierwsze, praca taka nie może być zlecana kobietom w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) i pracownikom młodocianym (czyli tym poniżej 18 roku życia) (art. 203 § 1 k.p.). Natomiast w przypadku pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko jeśli sam pracownik wyrazi na to zgodę (art. 178 § 2 k.p.). Inni pracownicy nie mogą odmówić podjęcia pracy w nadgodzinach, jeśli mieszczą się one w ustawowych limitach.

Po drugie, ilość godzin nadliczbowych nie może być dowolna. Pracownik każdego dnia ma zagwarantowane 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 § 1 k.p.). W praktyce oznacza to, że osoba zatrudniona na pełny etat po 8 godzinach normalnej pracy może pracować nie więcej niż dodatkowe 5 godzin. Wykonywanie obowiązków dłużej będzie oznaczało złamanie obowiązujących przepisów i narażało osobę, która nakazała przedłużenie pracy (przełożonego), na karę grzywny.

Dodatkowo należy pamiętać, że przeciętna liczba godzin pracy (zarówno „normalnych”, jak i w nadgodzinach) nie może przekroczyć 48 w danym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). Jeśli okres ten wynosi miesiąc, oznacza to, że w tym czasie de facto maksymalna liczba nadgodzin może wynosić ok. 32.

Nie ulega wątpliwościom, że za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik powinien otrzymać odpowiednią rekompensatę. Przyjmuje ona dwie formy, tj.:

• wypłata normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek, co do zasady w wysokości 50%,
• udzielenie pracownikowi czasu wolnego. Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może mu udzielić w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Jeśli pracodawca udziela czasu wolnego na wniosek pracownika, pracownik otrzymuje 1 godzinę wolną od pracy za 1 godzinę pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast jeśli udzielenie czasu wolnego inicjuje pracodawca – czyli brak jest wniosku pracownika – rekompensata za 1 godzinę pracy wynosi 1,5 godziny wolnej od pracy (art. 151¹ k.p.).

Praca w nocy

Zdarza się niestety, że w okresie crunchu pracownicy pracują też w nocy. Prawo pracy nie zakazuje pracy w godzinach nocnych. Zgodnie z Kodeksem pracy pora nocna obejmuje 8 godzin przypadających między godziną 21.00 a 7.00 rano. Przedział czasowy wybiera pracodawca.

Osoby pracujące w porze nocnej (czyli takie, u których na porę nocną przypadają co najmniej 3 godziny pracy w każdej dobie lub u których co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną) mają prawo do dodatku do wynagrodzenia. Dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy w czasie przypadającym na porę nocną, w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁷ k.p.). Pracodawca dodatkowo powinien tak zaplanować pracę, by pracownik pracujący w nocy miał następnie minimalnie 11 godzin odpoczynku.

Praca w sobotę i niedzielę

Zwiększona ilość pracy nad grą często wymaga również pracy w weekendy niebędące normalnymi dniami pracy. Nakazanie pracy w niedzielę jest możliwe tylko w przypadkach wymienionych w Kodeksie pracy (np. praca zmianowa czy zatrudnienie w systemie pracy weekendowej). Warto również zwrócić uwagę, że praca w niedzielę jest dopuszczalna przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi niedziele są u niego dniami pracy (art. 151¹⁰ k.p.). Przepisy dopuszczają również możliwość pracy w niedzielę, jeśli jest ona podejmowana w celu usunięcia awarii. Wydaje się, że o awarii będziemy mogli mówić tylko wówczas, gdy mamy już sfinalizowaną grę, a pojawiają się okoliczności skutkujące jej nieprawidłowym działaniem. Samo dopracowywanie gry nie jest eliminowaniem awarii, a zatem nie powinno prowadzić do pracy w niedzielę.

Większą swobodę ma pracodawca w nakazaniu pracy w sobotę. Pracę taką może de facto nakazać w każdym czasie, jeśli uzasadniają to jego szczególne potrzeby (art. 151³ k.p.). W zamian za pracę w sobotę pracownik powinien otrzymać pełen dzień wolny bez względu na ilość przepracowanych godzin tego dnia. Dzień wolny ma być wydany przez pracodawcę do końca okresu rozliczeniowego, a jego termin jest ustalany między pracownikiem i pracodawcą. Dopiero jeżeli udzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę okaże się niemożliwe, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia również dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy.

Równoważny czas pracy

Zintensyfikowanie ilości pracy w krótkim okresie jest możliwe w tzw. równoważnym systemie czasu pracy. Równoważny system pracy pozwala na wydłużenie czasu pracy (maksymalnie do 12 godzin) przez kilka kolejnych dni i skompensowanie przez skrócenie pracy innego dnia lub zapewnienie dnia wolnego (art. 135 k.p.). Jednak i w tym wypadku pracodawca jest zobowiązany do zagwarantowania minimalnego 11-godzinnego odpoczynku.

Powierzenie innej pracy niż uzgodniona w umowie

W trakcie crunchu pracownicy często są rzucani do zadań, którymi się wcześniej nie zajmowali, a nawet takich, które wykraczają poza ich zakres obowiązków. W tym jednak przypadku prawo pracy przychodzi z pomocą pracodawcy. Przepisem dającym pracodawcy szerokie uprawnienia do zmiany warunków pracy jest art. 42 § 4 k.p. Pozwala on powierzyć pracownikowi inną pracę niż uzgodniona. Możliwość ta została jednak obostrzona wymogami.

Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, jeżeli (łącznie):

• występują uzasadnione potrzeby pracodawcy,
• okres powierzenia innej pracy nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
• powierzenie innej pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Niewykluczone, że w okolicznościach crunchu uzasadniona będzie zmiana rodzaju pracy, jaką wykonuje pracownik, ale nowe zadania muszą być odpowiednie do jego kwalifikacji. Kwalifikacje te nie powinny być ani wyższe, ani niższe niż te posiadane przez pracownika.

Warto również wskazać, że zawarcie obok umowy o pracę drugiej umowy (np. umowy zlecenia) na wykonanie dodatkowych zadań z dużym prawdopodobieństwem zostanie uznane za próbę obejścia przepisów, a tym samym działanie nielegalne. W konsekwencji zadania wykonywane w ramach dodatkowej umowy zostaną uznane za wykonywane na gruncie umowy o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami, w szczególności w zakresie konieczności rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.

Co może zrobić pracownik?

Jeśli dochodzi do przekroczenia norm czasu pracy, pracownik może odmówić wykonania polecenia przyjęcia dodatkowych godzin pracy. O naruszeniu norm czasu pracy pracownik może zawiadomić również okręgowego inspektora pracy, a ten za takie działania może nałożyć karę grzywny na osobę, która nakazała pracę ponad dozwolone limity. Grzywna może wynieść nawet do 30 tysięcy złotych.

Wreszcie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wskazując na ciężkie naruszenie wobec niego obowiązków pracowniczych przez pracodawcę nieprzestrzegającego przepisów. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Co może zrobić studio game-dev?

Ograniczenia dotyczące czasu pracy mają zastosowanie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Gdy osoba taka ma status zleceniobiorcy/usługobiorcy lub jest przedsiębiorcą, ograniczenia nie będą miały zastosowania, a o tym, co jest dopuszczalne, będzie decydować umowa zawarta pomiędzy stronami.

Pamiętać jednak należy, że osoby świadczące pracę na tej podstawie powinny być traktowane odmiennie niż pracownicy, w szczególności w zakresie stopnia nadzoru (niepracownicy powinni mieć większą swobodę określania, kiedy, gdzie i jak pracują) oraz przysługujących benefitów. Konstrukcja i wykonywanie takiej umowy to temat na osobną publikację. Trzeba pamiętać, że w razie sporu umowa cywilnoprawna i wykonywana na jej podstawie praca będą podlegać ocenie co do ich rzeczywistego charakteru. Sama nazwa umowy jest tu drugorzędna. Ważne więc, by w pogoni za elastycznością w zakresie zlecania godzin pracy nie wpaść w reżim umowy o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami, włącznie z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny czy diet za odbyte podróże służbowe nawet do 3 lat wstecz.

Trzeba sobie jednak uczciwie powiedzieć, że coraz częściej studia game-dev przestają uznawać pośpiech w pracach nad finalizacją gry za konieczność, a crunch za nieuniknioną oczywistość. Coraz więcej z nich wprowadza dobre praktyki zapobiegające nadmiarowej pracy (no-crunch policy), często w porozumieniu w pracownikami i dla dobra firmy.

dr hab. Marcin Wujczyk, radca prawny, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy