Stały dylemat: kogo i kiedy zawiadomić o przejściu zakładu pracy lub jego części?
O planowanym przejściu zakładu pracy należy powiadomić zakładowe organizacje związkowe. Co jednak jeśli taka organizacja działa tylko u jednego z zaangażowanych pracodawców? Albo istnieje ryzyko, że nie poinformuje o zmianach wszystkich pracowników?
Zgodnie z art. 231 § 3 Kodeksu pracy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, przyczynach tego przejścia, jego prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Informację o przejściu zakładu pracy lub jego części należy przekazać zarówno pracownikom zakładu pracy przejmowanego, jak i przejmującego – a więc, zgodnie z wykładnią celowościową, pracownikom, którzy są takim przejściem objęci, oraz wszystkim pracownikom pracodawcy przejmującego.
Jeżeli u wspomnianych pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe, to zgodnie z art. 261 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych informacje te przekazywane są takim organizacjom.
Ponadto dotychczasowy lub nowy pracodawca, który zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany podjąć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia (w powyższym terminie) z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
Co jeśli organizacja związkowa działa wyłącznie u jednego pracodawcy?
W praktyce często się zdarza, że organizacja związkowa funkcjonuje wyłącznie u jednego z pracodawców – co nie jest przypadkiem uregulowanym wprost w przepisach. W takiej sytuacji pracodawca, u którego funkcjonuje związek zawodowy, powinien zawiadomić tę organizację (współpracować z tą organizacją) zgodnie z art. 261 ustawy o związkach zawodowych, natomiast drugi pracodawca powinien realizować obowiązki informacyjne wobec indywidualnych pracowników zgodnie z art. 231 § 3 Kodeksu pracy.
Co istotne, przepisy nie przewidują sankcji za niedopełnienie lub nieterminowe dopełnienie powyższych obowiązków informacyjnych wobec indywidualnych pracowników. Naruszenia w powyższym zakresie nie wpływają więc w żaden sposób na skuteczność przejścia zakładu pracy lub jego części i uprawnienia pracowników z tym związane (w szczególności na prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części). Oczywiście takie naruszenia mogą pośrednio skłonić pracowników do rozwiązania stosunków pracy z pracodawcą przejmującym.
Jednakże naruszenie obowiązków informacyjnych wobec związku zawodowego – zgodnie z art. 35 ust. 1 pkt 4 ustawy o związkach zawodowych – jest już zagrożone karą grzywny albo karą ograniczenia wolności.
Czy można zawiadamiać dodatkowo?
Jeżeli związek zawodowy funkcjonujący u danego pracodawcy nie jest liczny (a ogólna liczba pracowników jest duża), może pojawić się uzasadniona obawa, że taki związek nie przekaże należycie pełnej informacji o planowanym przejściu wszystkim zainteresowanym pracownikom w zakładzie pracy. Istotne jest bowiem, iż w ustawie o związkach zawodowych związek nie został wprost zobowiązany do przekazania pracownikom otrzymanej od pracodawcy informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części – nie ma także przewidzianej sankcji za nieprzekazanie takiej informacji. Warto więc w takim przypadku rozważyć, czy pracodawca może (lub czy pracodawcy mogą) przekazać informację o przejściu nie tylko związkowi zawodowemu (związkom zawodowym), ale również bezpośrednio poszczególnym indywidualnym pracownikom. Wnioskując z braku zakazu takiego działania w przepisach prawa pracy oraz kierując się przesłanką należytej dbałości o interes pracowników należy uznać takie rozwiązanie za dopuszczalne.
Czy można zawiadamiać wspólnie?
Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby pracodawca przejmowany i przejmujący wspólnie przekazali informację indywidualnym pracownikom. Takie rozwiązanie powinno wywołać pozytywne skutki w obszarze tzw. miękkiego HR (poprawiając w szczególności atmosferę w zakładzie pracy, która często w stresującej dla pracowników sytuacji przejścia nie jest najlepsza). Ponadto współpraca pracodawców powinna pozwolić na przygotowanie nawet pełniejszych informacji. W praktyce często się bowiem zdarza, że pracodawca przejmowany nie ma wystarczających informacji odnośnie do planów rozwoju zakładu lub jego części po przejęciu przez inny podmiot (trudno więc spełnić postulat poinformowania np. o „zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników”). Oczywiście takie rozwiązanie wymaga pełnej współpracy pracodawcy przekazującego i przejmującego, co jak wiemy w złożonej i dynamicznej praktyce transakcyjnej współczesnej gospodarki nie zawsze jest możliwe.
W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części może pojawić się także konieczność wypełnienia obowiązków informacyjno-konsultacyjnych wobec rad pracowników utworzonych zgodnie z ustawą z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji – ale to już jest temat na zupełnie inny artykuł.
dr Szymon Kubiak, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
