Przywrócenie terminu na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, ma odpowiednio 7 lub 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia pracodawcy na wniesienie powództwa do sądu pracy, jeżeli chce kwestionować takie wypowiedzenie lub rozwiązanie.
Pracownik, który nie zachował powyższego terminu, nadal ma jednak szansę na dochodzenie swoich roszczeń przed sądem. Może skorzystać z instytucji przywrócenia terminu, uregulowanej w art. 265 Kodeksu pracy, poprzez wniesienie do sądu wniosku o przywrócenie terminu wraz ze spóźnionym pozwem. Przywrócenie terminu będzie możliwe wówczas, gdy pracownik wykaże, że nie zachował terminu nie ze swojej winy, a ponadto jeśli złoży wniosek o przywrócenie terminu nie później niż w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny niezachowania terminu. Pracownik występujący do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu i ze spóźnionym pozwem powinien w związku z tym uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
Co istotne, w praktyce sądowej większość ze wskazanych wymogów dla przywrócenia terminu traktowana jest liberalnie. Dotyczy to w szczególności wymogu złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem (m.in. wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 224/06) już samo wniesienie przez pracownika pozwu po upływie terminu (bez odrębnego wniosku) traktuje się jako wystarczające, bo zawierające dorozumiany wniosek o przywrócenie terminu. W praktyce sądy dopuszczają także wskazywanie okoliczności mających uprawdopodobnić zasadność przywrócenia terminu na dalszym etapie postępowania niż w pozwie czy wniosku o przywrócenie terminu.
Kluczowe znaczenie w praktyce ma jednak wykazanie przez pracownika, że uchybienie terminu na wniesienie pozwu w związku z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nastąpiło bez jego winy, a więc że zachodziły niezależne od niego przeszkody.
Do najczęściej spotykanych przyczyn niezawinionych uchybień terminów należą okoliczności takie jak np. niepouczenie pracownika przez pracodawcę w treści złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę o prawie czy terminie wystąpienia do sądu i wynikająca stąd nieświadomość pracownika co do przysługujących mu praw. Inną taką przyczyną może być powzięcie przez pracownika dopiero po upływie terminów informacji o rzeczywistych przyczynach wypowiedzenia lub rozwiązania, innych niż wskazane w treści oświadczenia pracodawcy.
Okolicznością równie często powoływaną przez pracowników jako dowód braku winy w uchybieniu terminu jest choroba. W orzecznictwie wywodzi się jednak, że o braku winy można w takim przypadku mówić jedynie wówczas, jeśli pracownik na skutek choroby faktycznie pozbawiony jest fizycznej możliwości wniesienia pozwu do sądu lub znajduje się w stanie psychicznym uniemożliwiającym mu należyte rozeznanie i podjęcie działań w tym zakresie. Samo leczenie pracownika trwające przez dłuższy czas nie może być traktowane jako niezawiniona przyczyna usprawiedliwiająca jego bezczynność (por. np. postanowienie SN z 9 stycznia 2012 r., II UZ 46/11). Choroba lub schorzenie, nawet przewlekłe, mogą być uznane za okoliczność usprawiedliwiającą niezachowanie terminu tylko wówczas, gdy rzeczywiście uniemożliwiają podjęcie czynności procesowych, choćby przy pomocy osób trzecich. Natomiast odczuwane przez pracownika dolegliwości lub okresowe zaostrzenia przewlekłego schorzenia nie mogą być potraktowane same w sobie jako przyczyna usprawiedliwiająca bezczynność pracownika (por. np. postanowienie SN z 4 kwietnia 2012 r., II UZ 6/12). Co istotne, choroba pracownika, spełniająca powyższe przesłanki, ale nie trwająca przez cały okres biegu terminów z art. 264 Kodeksu pracy, nie powoduje automatycznego wydłużenia tych terminów o czas, w którym z powodu choroby pracownik nie miał możliwości wniesienia powództwa. Jeżeli mimo choroby pracownik miał możliwość wniesienia powództwa z wykorzystaniem pozostałego czasu, powinien to uczynić z zachowaniem terminów z art. 264 Kodeksu pracy.
O braku winy pracownika w uchybieniu terminu można zatem mówić wówczas, gdy dokonanie czynności w ogóle (w sensie obiektywnym) było wykluczone, jak również w takich przypadkach, w których w danych okolicznościach nie można było oczekiwać od pracownika, by zachował dany termin procesowy (por. postanowienie SN z 12 marca 2014 r., II UZ 16/14). Dlatego w każdym przypadku przy ocenie braku winy jako przesłanki przywrócenia terminu uchybionego przez pracownika należy uwzględniać wymóg dołożenia należytej staranności człowieka przejawiającego dbałość o swe własne życiowo ważne sprawy (por. m.in. wyrok SN z 8 października 2010 r., II PK 70/10; postanowienie SN z 16 lutego 2011 r., II CZ 209/10; postanowienie SN z 21 lipca 2010 r., III CZ 22/10).
W przypadku ustalenia, że powództwo zostało wniesione przez pracownika po upływie terminów określonych w art. 264 Kodeksu pracy i że nie zachodzą podstawy do przywrócenia terminu, a także w sytuacji złożenia wniosku o przywrócenie terminu po upływie terminów określonych w art. 265 Kodeksu pracy, sąd oddali powództwo bez merytorycznego badania istoty sprawy.
Magdalena Świtajska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
