PPK – nowe obowiązki dla pracodawców
Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r., to jedna z najważniejszych zmian w prawie w 2019 r., w szczególności dla pracodawców, którzy powinni przygotować się na nowe obowiązki i kolejne koszty. Z drugiej jednak strony Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) mogą znacząco przyczynić się zwiększania oszczędności Polaków i stanowić dodatkowe źródło przychodów na emeryturze.
Ustawodawca wprowadził PPK jako uzupełnienie III filaru systemu zabezpieczeń społecznych obok Pracowniczych Programów Emerytalnych, Indywidualnych Kont Emerytalnych i Indywidualnych Kont Zabezpieczenia Emerytalnego. Zasadniczą różnicą jest to, że PPK ma co do zasady objąć wszystkich pracodawców automatycznie, z tym jednak zastrzeżeniem, że pracownik będzie mógł zrezygnować w uczestnictwie w PPK w każdym czasie.
Kogo dotyczy
PPK nie obejmie wszystkich pracodawców od razu, tj. w 2019 r. W pierwszej kolejności, tj. od lipca 2019 r., PPK będą obowiązane wprowadzić największe podmioty zatrudniające, tj. te, w których jest powyżej 250 osób (stan liczony na koniec grudnia 2018). Następnie, w ciągu kolejnych lat, obowiązkiem tworzenia PPK zostaną objęte w zasadzie wszystkie podmioty zatrudniające, a ostatecznie w 2021 r. ustawa obejmie najmniejszych pracodawców (poniżej 20 osób) i sektor publiczny. Co ciekawe, ustawa posługuje się pojęciem „podmiot zatrudniający”, więc nie chodzi tylko o pracodawcę w rozumieniu Kodeksu pracy, lecz również o nakładcę, rolnicze spółdzielnie produkcyjne, spółdzielnie kółek rolniczych, zleceniodawcę i podmiot, w którym działa rada nadzorcza. Z drugiej strony beneficjentem PPK nie będzie tylko pracownik, ale również osoba fizyczna wykonująca pracę nakładczą, osoby zatrudnione w spółdzielniach rolniczych, zleceniobiorcy i członkowie rad nadzorczych wynagradzani z tytułu pełnienia tych funkcji. Mikroprzedsiębiorcy mogą zostać zwolnieni z obowiązku, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację o rezygnacji z uczestnictwa w PPK.
Zwolnione z obowiązku tworzenia PPK są również podmioty zatrudniające, które w terminach objęcia ich ustawą (np. 1 lipca 2019 r.) prowadzą Pracownicze Programy Emerytalne oraz naliczają i odprowadzają składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym.
Jakie składki
Zarówno pracodawca, jak i pracownik będą zobowiązani do wpłacania składek do PPK. Dodatkowe wpłaty będą pochodzić od Funduszu Pracy. Wpłata podstawowa (obowiązkowa) pracodawcy będzie wynosić 1,5% miesięcznego wynagrodzenia osoby zatrudnionej. Dodatkowo pracodawca może wpłacić do 2,5% wynagrodzenia. Wysokość wpłaty dodatkowej może jednak być zróżnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w danym podmiocie albo być określona w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Zatem wpłata dodatkowa może stać się elementem systemu motywacyjnego obowiązującego w danym podmiocie zatrudniającym.
Wpłata podstawowa osoby zatrudnionej wynosi 2% miesięcznego wynagrodzenia. W przypadkach, w których wynagrodzenie pracownika jest niższe niż określone w ustawie o PPK, wpłata podstawowa może zostać obniżona do 0,5% miesięcznego wynagrodzenia. Wpłata dodatkowa pracownika może być w wysokości do 2% wynagrodzenia. Podsumowując, maksymalna wysokość wpłat pracownika i pracodawcy może wynosić 8% miesięcznego wynagrodzenia.
Dodatkowo założeniem ustawy jest, aby do PPK kontrybuował również Fundusz Pracy. W tym zakresie przewidziane są dwa rodzaje składek: wpłata powitalna (250 zł) i dopłata roczna (240 zł).
Kiedy założyć PPK – wątpliwości co do terminów
Objęcie ustawą o PPK największych pracodawców w dniu 1 lipca 2019 r. nie oznacza, że będą oni zobowiązani w tej dacie posiadać już działające plany kapitałowe i dokonywać wpłat do PPK. Zgodnie z przepisami przejściowymi podmioty objęte ustawą w dniu 1 lipca 2019 r. będą zobowiązane do zawarcia umowy o prowadzenie PPK w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po upływie trzech miesięcy od dnia objęcia ustawą o PPK. Na marginesie warto wspomnieć, że pracodawca nie jest stroną umowy o prowadzenie PPK, a jedynie zawiera ją w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej. Umowę o zarządzanie PPK podmiot zatrudniający zawiera nie później niż 10 dni roboczych przed upływem terminu zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Zatem należałoby przyjąć, że podmiot zatrudniający powinien zawrzeć umowę o prowadzenie PPK do 10 listopada, ponieważ termin trzech miesięcy rozpoczynający się w dniu 1 lipca upłynie 1 listopada, zgodnie ze sposobem liczenia terminów w prawie cywilnym. Biorąc jednak pod uwagę, że 10 listopada to niedziela, a 11 listopada to święto, obowiązek zawarcia umowy o prowadzenie PPK powstanie 12 listopada. W tym jednak miejscu należy zwrócić uwagę, że powyższy termin wzbudza wątpliwości i można spotkać się ze stanowiskiem, że termin zawarcia umowy o prowadzenie PPK upływa 10 października.
Umowa o zarządzanie powinna zostać zawarta w terminie 10 dni roboczych przed upływem terminu zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Tu jednak pojawia się kolejna wątpliwość, jak liczyć „dzień roboczy”: czy tak jak w prawie pracy (dniem roboczym może być sobota), czy też dni robocze to dni od poniedziałku do piątku. Niestety ustawa o PPK milczy w tym zakresie.
Kamil Jabłoński, radca prawny, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
