Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych
Z konsekwencjami zwolnień grupowych pracodawcy muszą liczyć się jeszcze długo po ich przeprowadzeniu. Przepisy prawa ograniczają bowiem swobodę pracodawców w zatrudnieniu nowych pracowników, nakładając na nich obowiązek ponownego zatrudnienia pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych.
Podstawę zobowiązania pracodawców do ponownego zatrudnienia pracowników stanowi art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 9 tej ustawy obowiązek ponownego zatrudnienia pracowników dotyczy jednak tylko tych pracodawców, którzy rozwiązali z pracownikami stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych. Nie ma przy tym znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, czy też w drodze porozumienia stron. Obowiązku ponownego zatrudnienia nie mają jednak pracodawcy, którzy rozwiązują stosunki pracy z pracownikami w trybie tzw. indywidualnych zwolnień, choćby nawet przyczyny rozwiązania stosunków pracy nie dotyczyły pracowników.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracowników zwolnionych w ramach zwolnień grupowych nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Jego powstanie uzależnione jest od spełnienia następujących przesłanek:
- pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy,
- pracodawca dokonuje zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej,
- nie minęło 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Zamiar podjęcia zatrudnienia
Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika jedynie wówczas, jeśli pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u pracodawcy.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia u pracodawcy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawnia ten zamiar w dostateczny sposób (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 80/96). Wystarczające zatem będzie nawet ustne oświadczenie pracownika w tym zakresie, choć ze względów dowodowych zalecane jest zachowanie formy pisemnej lub zgłoszenie takiego zamiaru np. drogą mailową.
Co przy tym istotne pracownik powinien zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Termin ten ma charakter zawity i nie ulega przywróceniu. Oznacza to, że pracownikowi, który nie zgłosił zamiaru podjęcia zatrudnienia w tym terminie, nie będą przysługiwały wobec pracodawcy żadne roszczenia.
Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy powinno przy tym nastąpić przed zatrudnieniem przez pracodawcę pracowników w tej samej grupie zawodowej. Zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy przez pracownika w momencie, gdy pracodawca nie dysponuje już wolnymi etatami, zwalnia pracodawcę z obowiązku zatrudnienia pracownika na podstawie art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy.
Przepisy prawa nie nakładają przy tym na pracodawców obowiązku informowania zwolnionych pracowników o prowadzonej rekrutacji. Wręcz przeciwnie, to sam pracownik powinien wykazywać inicjatywę i podejmować działania mające na celu jego ponowne zatrudnienie.
Zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika aktualizuje się w sytuacji, gdy pracodawca zamierza zatrudniać pracowników w tej samej grupie zawodowej. Przepisy prawa nie definiują jednak pojęcia „grupa zawodowa”.
Z pomocą przychodzi w tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym terminu „grupa zawodowa” nie można interpretować wąsko i utożsamiać jedynie z zatrudnieniem na takim samym stanowisku pracy. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pojęcie „grupa zawodowa” należy interpretować szeroko jako zatrudnienie przy podobnym rodzaju czynności, które wymagają podobnego przygotowania zawodowego i kwalifikacji (wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 26/97).
Nie dłużej niż przez 15 miesięcy
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych, który zgłosił zamiar powrotu do pracy, wygasa po upływie 15 miesięcy od dnia rozwiązania jego umowy o pracę. Podobnie jak roczny termin na zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia, 15-miesięczny termin ma charakter zawity i nie ulega przywróceniu.
Obowiązek zatrudnienia i roszczenia pracownika
Jeśli wskazane wyżej przesłanki zostaną spełnione łącznie, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. W praktyce oznacza to obowiązek złożenia pracownikowi oferty pracy.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma obowiązek zaoferowania pracownikowi takich samych jak poprzednio warunków. Pracodawca dysponuje swobodą w zakresie kształtowania warunków pracy i płacy pracownika, w tym odnośnie do wymiaru etatu i wynagrodzenia. Oferowane przez pracodawcę warunki nie mogą naruszać jednak bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, w tym dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.
Gdy liczba oferowanych przez pracodawcę etatów jest niższa niż liczba pracowników, którzy zgłosili zamiar podjęcia zatrudnienia, pracodawca może dokonać wyboru pracowników najbardziej przydatnych na danym stanowisku z uwagi na ich kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.
Pracownikowi, z którym pracodawca – wbrew ustawowemu obowiązkowi – nie zawarł umowy o pracę, przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Pracodawca ponosi jednak odpowiedzialność za szkodę powstałą jedynie w granicach normalnego związku przyczynowego. Jeśli pracownik przyczynił się do powstania lub zwiększenia szkody, obowiązek pracodawcy naprawienia szkody ulega odpowiednio zmniejszeniu.
Agnieszka Godusławska, adwokat, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
