Czy pracodawca może poddać pracownika badaniu alkomatem?
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu. Czy może jednak poddać pracownika badaniu alkomatem? Jakie inne środki dowodowe pracodawca może stosować w procesie toczącym się w przypadku odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę?
Przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nakładają na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Odsuwając pracownika od pracy, pracodawca musi poinformować pracownika o okolicznościach stanowiących podstawę jego decyzji.
Już samo zachowanie pracownika (np. awanturowanie się, zataczanie), a nawet wyczucie zapachu alkoholu może wzbudzać podejrzenie, że pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, pracodawca może go zbadać alkomatem lub probierzem trzeźwości, przy czym pracownik może żądać, aby takie badanie zostało przeprowadzone w obecności osoby trzeciej. Z przebiegu badania należy sporządzić protokół, w którym wskazuje się objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania.
Jeśli pracownik odmówi poddania się badaniu alkomatem, pracodawca nie może stosować środków przymusu. W takiej sytuacji pracodawca może jednak, choć przepisy nie nakładają na niego takiego obowiązku, żądać zbadania stanu trzeźwości pracownika przez policję. Co istotne, również sam pracownik, który np. kwestionuje ocenę pracodawcy lub podważa miarodajność probierza trzeźwości stosowanego przez pracodawcę (np. z powodu braku atestu), może żądać przeprowadzenia badania stanu trzeźwości alkomatem przez policję, a nawet badania krwi. Pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikowi wykonanie takiego badania, jeśli ten tego zażąda.
Pracownika, który świadczył pracę w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy, mogą spotkać daleko idące konsekwencje. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy naraża pracownika na odpowiedzialność porządkową, a dodatkowo – w zależności od rodzaju obowiązków i zajmowanego stanowiska – może nawet skutkować odpowiedzialnością karną pracownika. Pracodawca może również rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Taki los może spotkać zwłaszcza pracowników, od których rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymaga bezwzględnego zachowania trzeźwości i pełnej sprawności psychofizycznej (np. lekarz, pielęgniarka, kierowca).
Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z powodu wykonywania pracy po spożyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy, może odwołać się do sądu pracy. W takim zaś przypadku to pracodawca będzie obowiązany wykazać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była prawdziwa i uzasadniona.
Za dowód w procesie może przede wszystkich posłużyć wynik badania alkomatem przeprowadzonego przez pracodawcę oraz sporządzony na tej podstawie protokół. Dla celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest jednak konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika. Stąd też, jeżeli z powodu odmowy pracownika badania nie przeprowadzono, pracodawca może dowodzić, że pracownik znajdował się w stanie po spożyciu alkoholu wszelkimi środkami dowodowymi, takimi jak zeznania świadków czy zapis z wideomonitoringu.
Co istotne, już sam fakt odmowy może mieć znaczenie dowodowe i wpływać na ocenę sprawy przez sąd. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego odmowa pracownika poddania się badaniu trzeźwości nie polepsza jego sytuacji, a w przypadku ewentualnego procesu będzie oceniana na podstawie wiedzy i doświadczenia życiowego sądu, co w efekcie może obciążać pracownika. Z reguły bowiem trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się badaniu trzeźwości. Pracownika obciąża również nieskorzystanie z możliwości weryfikacji wyniku badania przeprowadzonego przez pracodawcę.
Niezależnie od powyższego, jakkolwiek obowiązek trzeźwości pracownika w czasie pracy wynika z przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi i jest skorelowany z nałożonym na pracodawcę obowiązkiem niedopuszczenia do pracy pracownika, który znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu, warto zadbać, aby odpowiednie postanowienia w tym zakresie znalazły się również w regulaminie pracy. Odpowiednie określenie organizacji i porządku pracy oraz obowiązków pracownika, np. poprzez wprowadzenie zakazu spożywania alkoholu w miejscu pracy oraz obowiązku opuszczenia miejsca pracy niezwłocznie po zakończeniu wykonywania pracy, może mieć istotne znaczenie w sytuacji, gdy pracownik spożywa alkohol w miejscu pracy, lecz poza godzinami pracy.
Naruszenie obowiązków pracowniczych określonych w regulaminie pracy może istotnie wpływać na ocenę wagi naruszenia pracownika. Niemniej, podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca musi każdorazowo ocenić, czy w okolicznościach konkretnego przypadku czyn pracownika stanowił naruszenie jego podstawowych obowiązków, a jeśli tak, to czy takie naruszenie można uznać za „ciężkie”. Warto przy tym pamiętać, że tylko kompleksowa ocena okoliczności sprawy oraz materiału dowodowego, którym pracodawca dysponuje, pozwoli uniknąć narażenia się na ewentualne negatywne konsekwencje w procesie.
Agnieszka Godusławska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
