Employment relationship in Poland under foreign law - is choice of law useful?
Wybór prawa obcego do umów o pracę wykonywanych w Polsce nie wyłącza stosowania do nich większości przepisów prawa polskiego.
Rozporządzenie „Rzym I” (Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych) w artykule 8 ust. 1, zdanie pierwsze, stanowi, że strony umowy o pracę mogą dokonać wyboru prawa, które będzie rządziło tą umową. Rozporządzenie pozwala zatem pracodawcom działającym w Polsce i zatrudniającym pracowników będących obywatelami polskimi lub cudzoziemcami zdecydować o poddaniu ich umów o pracę dowolnie wybranemu prawu, bez względu na to, czy stosunki pracy wykazują z nim jakikolwiek związek.
Dokonanie przez strony takiego wyboru prawa nie oznacza jednak, że wyłączone będzie stosowanie przepisów prawa polskiego. Zgodnie bowiem z postanowieniami art. 8 ust. 1 zdanie drugie Rozporządzenia Rzym I, wybór prawa nie może pozbawić pracownika ochrony przysługującej mu na mocy przepisów prawa, które byłoby właściwe, gdyby nie dokonano wyboru, i które mają charakter obligatoryjny, tj. nie mogą być uchylone na mocy porozumienia stron. Prawem właściwym dla stosunków pracy w razie niedokonania przez strony jego wyboru jest zaś, zgodnie z przepisami art. 8 ust. 2 Rozporządzenia „Rzym I”, prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę na podstawie zawartej umowy o pracę (lub gdzie znajduje się siedziba podmiotu, za którego pośrednictwem pracownik jest zatrudniony). W przypadku pracowników wykonujących zwykle pracę na terytorium Polski, prawem właściwym w razie braku wyboru będzie zatem prawo polskie.
Obligatoryjny charakter ma zaś większość przepisów Kodeksu pracy i innych regulacji z zakresu prawa pracy. Zastosowanie odmiennych od nich warunków jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy są one bardziej korzystne dla pracownika od przewidzianych w tych przepisach. Oznacza to, że nawet jeśli wybrano prawo obce, pracodawca nadal będzie zobowiązany zapewnić pracownikom urlop wypoczynkowy w wymiarze nie krótszym niż 20 lub 26 dni, wypłacać wynagrodzenie za okres choroby trwającej 33 lub 14 dni (dla pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia) w roku kalendarzowym, przestrzegać norm czasu pracy i zasad dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony i poddawać się sądowej kontroli w tym zakresie, powstrzymywać się od rozwiązywania umów o pracę z pracownikami na zwolnieniach lekarskich i objętych ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę, itd.
W konsekwencji, w praktyce wybór prawa obcego rządzącego umowami o pracę nie pozwala na istotne odstępstwa od praw i obowiązków stron stosunku pracy, ukształtowanych przez polskie przepisy. Co więcej, wybór prawa obcego będzie skutkował obowiązkiem stosowania do stosunków pracy dodatkowo bardziej korzystnych rozwiązań prawa obcego, np. dłuższych urlopów wypoczynkowych, jeśli dane prawo przewiduje je w wymiarze dłuższym niż prawo polskie.
Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
